Tabella dei contenuti
- Introduzione
- L'onda iniziale: un'impegno crescente per la DEI
- La caduta degli impegni per la DEI
- Analisi degli sforzi di DEI dell'industria
- Lavoro emotivo e burnout
- Lo spostamento degli sforzi di DEI verso ruoli di consulenza
- Il futuro della DEI nella pubblicità
- Conclusione
- Domande frequenti
Introduzione
Dopo le proteste di George Floyd nel 2020, molte aziende si sono impegnate a dare priorità alla Diversità, Equità e Inclusione (DEI). Sono stati fatti impegni di alto profilo, sono stati assunti dirigenti della DEI ed è sembrato che stesse nascendo un movimento su scala industriale. Tuttavia, guardando oggi, questo slancio iniziale sembra essere scemato. Questo post del blog esplora lo stato attuale della DEI nell'industria della pubblicità, mettendo in evidenza le difficoltà che i leader della DEI affrontano e le implicazioni più ampie di questi contrattempi.
Alla fine di questo post, otterrai un'idea del motivo per cui gli sforzi di DEI hanno faticato a mantenere il consenso, delle sfide che i professionisti della DEI affrontano e di cosa potrebbe riservare il futuro per queste iniziative cruciali.
L'onda iniziale: un'impegno crescente per la DEI
Dopo l'omicidio di George Floyd nel 2020, molte aziende dell'industria della pubblicità hanno fatto impegni sinceri per dare priorità alla DEI. In questo periodo si è verificato un significativo incremento delle assunzioni di professionisti della DEI incaricati di guidare queste iniziative. Tuttavia, meri dati sulla diversità e dichiarazioni pubbliche presto si sono rivelati insufficienti per guidare un cambiamento a lungo termine.
Il ruolo dei leader dell'industria
Individui come God-is Rivera, che è stato direttore globale della cultura e della comunità di Twitter, hanno lavorato instancabilmente per creare relazioni tra creatori sottorappresentati e i settori dei media e della pubblicità. Tuttavia, eventi come l'acquisizione di Twitter da parte di Elon Musk e i successivi cambiamenti organizzativi hanno portato allo smantellamento di molte strutture di DEI, lasciando professionisti come Rivera scoraggiati.
La caduta degli impegni per la DEI
Dopo le assunzioni di alto profilo per la DEI, diversi leader dell'industria hanno lasciato i loro ruoli, dimettendosi a causa del burnout o essendo costretti a lasciare per pressioni economiche. Esempi significativi includono Kai Deveraux Lawson e Jeff Marshall, che inizialmente si erano uniti alle loro aziende per implementare strategie di DEI ma si sono trovati ad abbandonare a causa di sfide strutturali e organizzative.
Pressioni economiche e priorità organizzative
Le difficoltà economiche hanno portato le aziende a riesaminare le loro priorità. Il rapporto MediaLink's 2024 Marketer’s Forecast rivela un calo nella priorizzazione della DEI, dall'22% nel 2022 all'18% attuale. Questo cambiamento suggerisce un regresso al tradizionale focus dell'industria su metriche finanziarie immediate rispetto agli obiettivi di lungo termine della DEI.
Analisi degli sforzi di DEI dell'industria
Performance sulla vera cambiamento
Uno dei principali difetti nelle recenti approccio alla DEI è stata la loro natura performativa. Le agenzie spesso si sono limitate a organizzare happy hour, workshop e discussioni in panel senza attuare strategie concrete a lungo termine. Di conseguenza, queste attività non sono riuscite a guidare un cambiamento significativo o a creare ambienti veramente inclusivi.
Mancanza di infrastrutture sostenibili
Molte organizzazioni non hanno mai istituito un'infrastruttura completa per supportare i loro impegni di DEI. Questa mancanza di un quadro robusto ha reso più facile per le aziende abbandonare queste iniziative quando non producono risultati immediati. Un ex partner consulente e stratega aziendale ha fatto notare che la DEI è stata trattata come una moda piuttosto che come un elemento fondamentale, portandola a deteriorarsi rapidamente in termini di attenzione.
Lavoro emotivo e burnout
Fatica emotiva sui professionisti della DEI
I ruoli dei dirigenti della DEI comportano un notevole lavoro emotivo, che spesso porta al burnout. Le persone in queste posizioni, specialmente quelle delle comunità svantaggiate, sono spesso sottoposte a un'enorme pressione per guidare il cambiamento senza un supporto adeguato. Cathy Butler delle 4As ha sottolineato che l'incompatibilità tra gli obiettivi dei professionisti della DEI e le organizzazioni aggrava questo burnout.
Casi di studio di burnout e uscite
Per esempio, Tahlisha Williams, ex di Wunderman Thompson North America, ha scelto di avviare la sua consulenza a causa del peso emotivo e dell'incompatibilità che ha affrontato all'interno dell'agenzia. L'esperienza di Williams sottolinea una tendenza più ampia in cui i leader della DEI si sentono più in grado di apportare cambiamenti al di fuori delle tradizionali strutture aziendali.
Lo spostamento degli sforzi di DEI verso ruoli di consulenza
Mentre i ruoli aziendali della DEI affrontano sfide strutturali, molti ex dirigenti si stanno spostando verso la consulenza. Questa transizione fornisce maggiore libertà dai vincoli organizzativi e consente a questi professionisti di sostenere la DEI senza la burocrazia.
Vantaggi della consulenza
Iniziare le proprie consulenze consente ai leader della DEI come Williams, Lawson e Rivera di mantenere il focus sulla promozione della diversità, equità e inclusione, anche se in ruoli che offrono maggiore flessibilità e autonomia. Williams, ad esempio, ha fondato Good Fruit Consulting, il che le permette di aiutare meglio i marketer ad onorare i loro impegni di diversità.
Il futuro della DEI nella pubblicità
Il clima politico ed economico continua a influenzare la fattibilità delle iniziative di DEI. La crescente polarizzazione su questioni considerate 'avanzate' ha reso le aziende riluttanti ad impegnarsi in pubblicità che rischia critiche del pubblico. Tuttavia, il passaggio verso ruoli di consulenza suggerisce che il lavoro può continuare al di fuori del tradizionale quadro aziendale.
Un barlume di speranza
Anche se il futuro della DEI all'interno delle aziende rimane incerto, il passaggio alla consulenza da parte di molti professionisti della DEI offre speranza. Questo approccio fornisce un modo per continuare a promuovere pratiche inclusive nonostante le sfide organizzative o economiche.
Conclusione
L'evoluzione della DEI nell'industria della pubblicità rivela sia ostacoli che opportunità. Mentre gli sforzi iniziali sono falliti a causa delle pressioni economiche e della natura orientata alle performance delle strategie, il trasferimento dei leader della DEI verso ruoli di consulenza offre una nuova strada per un lavoro impattante. Promuovendo un cambiamento duraturo al di fuori degli ambienti aziendali tradizionali, questi professionisti possono continuare il necessario lavoro di promuovere la diversità, l'equità e l'inclusione nell'industria.
FAQ
Cosa ha portato al declino delle iniziative di DEI dopo il 2020?
Diversi fattori hanno contribuito, tra cui le pressioni economiche, il riposizionamento delle priorità organizzative verso le tradizionali metriche finanziarie e la natura performativa degli sforzi iniziali di DEI senza strategie robuste a lungo termine.
Come ha beneficiato i professionisti della DEI il passaggio ai ruoli di consulenza?
I ruoli di consulenza offrono maggiore autonomia e flessibilità, consentendo ai professionisti della DEI di operare senza i vincoli burocratici delle strutture aziendali. Questo spostamento ha permesso loro di continuare a sostenere in modo più efficace la diversità, l'equità e l'inclusione.
Quali sfide affrontano i praticanti della DEI all'interno delle organizzazioni?
I praticanti della DEI spesso affrontano un notevole carico emotivo, l'incompatibilità con gli obiettivi organizzativi e la mancanza di supporto adeguato, portando al burnout e all'uscita dai loro ruoli.
Cos'è in serbo per la DEI nell'industria della pubblicità?
Anche se il futuro all'interno delle aziende rimane poco chiaro, il passaggio verso la consulenza di molti professionisti della DEI offre speranza. Questo percorso fornisce un modo per continuare a promuovere pratiche inclusive nonostante le sfide organizzative o economiche.
