Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Die Anfängliche Welle: Ein Anstieg bei DE&I-Verpflichtungen
- DE&I-Verpflichtungen schwächeln
- Analyse der DE&I-Bemühungen der Branche
- Emotionale Arbeit und Burnout
- Verlagerung der DE&I-Bemühungen in Beratungsrollen
- Die Zukunft von DE&I in der Werbung
- Fazit
- FAQ
Einleitung
Nach den Protesten gegen George Floyd im Jahr 2020 verpflichteten sich viele Unternehmen, Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DE&I) zu priorisieren. Es wurden hochkarätige Verpflichtungen eingegangen, DE&I-Führungskräfte eingestellt und eine branchenweite Bewegung schien sich zu formen. Heute, einige Zeit später, scheint jedoch der anfängliche Schwung nachgelassen zu haben. Dieser Blog-Beitrag erkundet den aktuellen Stand der DE&I in der Werbebranche, indem er mit den Herausforderungen konfrontiert, denen DE&I-Führungskräfte gegenüberstehen, und den breiteren Auswirkungen dieser Rückschläge.
Bis zum Ende dieses Beitrags werden Sie Einblick gewinnen, warum DE&I-Bemühungen darum kämpfen, Tritt zu fassen, mit welchen Herausforderungen DE&I-Profis konfrontiert sind und was die Zukunft für diese wichtigen Initiativen bereithalten könnte.
Die Anfängliche Welle: Ein Anstieg bei DE&I-Verpflichtungen
Nach dem Mord an George Floyd im Jahr 2020 machten viele Unternehmen der Werbebranche ernsthafte Verpflichtungen, DE&I zu priorisieren. In dieser Zeit gab es eine signifikante Einstellungswelle von DE&I-Profis, die mit der Steuerung dieser Initiativen betraut waren. Jedoch erwiesen sich bloße Vielfaltsstatistiken und öffentliche Erklärungen bald als unzureichend, um langfristige Veränderungen voranzutreiben.
Die Rolle der Branchenführer
Persönlichkeiten wie God-is Rivera, die als globaler Direktor für Kultur und Gemeinschaft bei Twitter tätig waren, arbeiteten unermüdlich daran, Beziehungen zwischen unterrepräsentierten Kreativen und den Medien- und Werbesektoren zu schmieden. Ereignisse wie die Übernahme von Twitter durch Elon Musk und die anschließenden organisatorischen Veränderungen führten jedoch zur Demontage vieler DE&I-Strukturen, was Profis wie Rivera entmutigte.
DE&I-Verpflichtungen schwächeln
Nach dem Aufkommen hochkarätiger DE&I-Einstellungen haben mehrere Branchenführer ihre Positionen verlassen, entweder aufgrund von Burnout gekündigt oder aufgrund wirtschaftlicher Zwänge gekündigt worden. Zu den bekannten Beispielen gehören Kai Deveraux Lawson und Jeff Marshall, die ursprünglich zu ihren Unternehmen kamen, um DE&I-Strategien umzusetzen, sich aber aufgrund struktureller und organisatorischer Herausforderungen wiederfanden.
Wirtschaftliche Zwänge und Organisatorische Prioritäten
Wirtschaftliche Gegenwinde haben Unternehmen veranlasst, ihre Prioritäten neu zu bewerten. Der MediaLink-Bericht zur Markenprognose 2024 zeigt einen Rückgang der Priorisierung von DE&I, von 22% im Jahr 2022 auf heute 18%. Dieser Wandel deutet auf eine Rückkehr der Branche zu ihrem traditionellen Fokus auf unmittelbare finanzielle Kennzahlen gegenüber langfristigen DE&I-Zielen hin.
Analyse der DE&I-Bemühungen der Branche
Leistung über Substanziellen Wandel
Eines der Hauptdefizite in jüngsten DE&I-Ansätzen ist ihre performative Natur. Agenturen griffen oft auf die Organisation von Happy Hours, Workshops und Podiumsdiskussionen zurück, ohne umsetzbare, langfristige Strategien zu implementieren. Dadurch waren diese Aktivitäten nicht in der Lage, bedeutende Veränderungen anzustoßen oder wirklich inklusive Umgebungen zu schaffen.
Mangel an Nachhaltiger Infrastruktur
Viele Unternehmen haben nie eine umfassende Infrastruktur aufgebaut, um ihre DE&I-Versprechen zu unterstützen. Dieser Mangel an einem robusten Rahmen hat es Unternehmen erleichtert, diese Initiativen aufzugeben, wenn sie keine unmittelbaren Ergebnisse bringen. Ein ehemaliger Beratungspartner und Agenturstratege wies darauf hin, dass DE&I wie ein Trend behandelt wurde anstatt ein grundlegendes Element, was zu einem raschen Verlust an Fokus führte.
Emotionale Arbeit und Burnout
Emotionale Belastung für DE&I-Praktizierende
Die Rollen von DE&I-Führungskräften beinhalten eine beträchtliche Menge an emotionaler Arbeit, die oft zu Burnout führen kann. Personen in diesen Positionen, insbesondere diejenigen aus marginalisierten Gemeinschaften, werden häufig unter immensem Druck gesetzt, Veränderungen voranzutreiben, ohne ausreichende Unterstützung. Cathy Butler von den 4As betonte, dass die Missabstimmung zwischen den Zielen von DE&I-Profis und ihren Organisationen diesen Burnout verschärft.
Fallstudien zu Burnout und Abgang
Beispielsweise entschied sich Tahlisha Williams, ehemals bei Wunderman Thompson Nordamerika tätig, aufgrund der emotionalen Belastung und Missabstimmung, ihr eigenes Beratungsunternehmen zu gründen. Williams' Erfahrung unterstreicht einen breiteren Trend, bei dem DE&I-Führungskräfte sich mehr ermächtigt fühlen, außerhalb traditioneller Unternehmensstrukturen Veränderungen herbeizuführen.
Verlagerung der DE&I-Bemühungen in Beratungsrollen
Da Unternehmens-DE&I-Rollen strukturelle Herausforderungen gegenüberstehen, wechseln viele ehemalige Führungskräfte in die Beratung. Dieser Schritt bietet größere Freiheit von organisatorischen Einschränkungen und ermöglicht diesen Profis, sich für DE&I einzusetzen, ohne den bürokratischen Hürden.
Vorteile der Beratung
Die Gründung eigener Beratungsunternehmen ermöglicht es DE&I-Führungskräften wie Williams, Lawson und Rivera, ihren Fokus auf die Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu behalten, wenn auch in Rollen, die mehr Flexibilität und Autonomie bieten. Williams gründete beispielsweise Good Fruit Consulting, was es ihr ermöglicht, Marketern besser bei der Einhaltung ihrer Vielfaltsverpflichtungen zu unterstützen.
Die Zukunft von DE&I in der Werbung
Der politische und wirtschaftliche Klimawandel beeinflusst weiterhin die Durchführbarkeit von DE&I-Initiativen. Die zunehmende Polarisierung um als 'woke' eingestufte Themen hat dazu geführt, dass Unternehmen zögerlich sind, sich an Werbung zu beteiligen, die öffentliche Kritik riskiert. Allerdings deutet der Trend zu Beratungsrollen darauf hin, dass die Arbeit außerhalb des traditionellen Unternehmensrahmens fortgesetzt werden kann.
Ein Funke Hoffnung
Obwohl die Zukunft von DE&I innerhalb von Unternehmen ungewiss bleibt, bietet der Schritt zur Beratung durch viele DE&I-Profis Hoffnung. Dieser Ansatz ermöglicht es DE&I-Profis, die Einschränkungen von Unternehmensstrukturen zu umgehen und weiterhin für inklusive Praktiken einzutreten.
Fazit
Die Entwicklung von DE&I in der Werbebranche offenbart sowohl Rückschläge als auch Chancen. Während die anfänglichen Bemühungen aufgrund wirtschaftlicher Zwänge und der leistungsorientierten Natur von Strategien gescheitert sind, bietet der Wechsel von DE&I-Führungskräften in Beratungsrollen eine neue Möglichkeit für wirkungsvolle Arbeit. Indem sie nachhaltige Veränderungen außerhalb der traditionellen Unternehmensumgebungen fördern, können diese Profis die notwendige Arbeit zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion in der Branche fortsetzen.
FAQ
Was führte zum Rückgang der DE&I-Initiativen nach 2020?
Verschiedene Faktoren haben dazu beigetragen, darunter wirtschaftliche Zwänge, Prioritätsverschiebungen der Organisationen zurück zu traditionellen finanziellen Kennzahlen und die performative Natur der anfänglichen DE&I-Bemühungen ohne robuste, langfristige Strategien.
Welche Vorteile hat der Übergang zu Beratungsrollen für DE&I-Profis gebracht?
Beratungsrollen bieten mehr Autonomie und Flexibilität, was es DE&I-Profis ermöglicht, ohne die bürokratischen Einschränkungen von Unternehmensstrukturen zu arbeiten. Dieser Schritt hat es ihnen ermöglicht, sich effektiver für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion einzusetzen.
Mit welchen Herausforderungen haben DE&I-Praktizierende innerhalb von Organisationen zu kämpfen?
DE&I-Praktizierende stehen oft vor erheblicher emotionaler Arbeit, Missabstimmung mit den Zielen der Organisationen und mangelnder Unterstützung, was zu Burnout und dem schließlichem Ausscheiden aus ihren Positionen führt.
Was hält die Zukunft für DE&I in der Werbebranche bereit?
Während die Zukunft innerhalb von Unternehmen unklar bleibt, bietet der Trend zur Beratung vieler DE&I-Profis Hoffnung. Dieser Weg bietet eine Möglichkeit, trotz organisatorischer oder wirtschaftlicher Herausforderungen weiterhin für inklusive Praktiken einzutreten.
